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核心員工干了五年沒升職加薪，外面的公司給他開了雙倍的薪資，就算他和公司再有感情，也是禁不住這個(gè)誘惑的，一定會(huì)想走。部門領(lǐng)導(dǎo)舍不得骨干走，一個(gè)人的價(jià)值比三個(gè)人還大。但是HR不愿意給他加一倍的工資，最多20%。他是出于團(tuán)隊(duì)平衡和公司用人成本考慮的。這樣的HR初心是好的，但是這樣做是不合適的。

第一，同行公司能夠開這個(gè)公司，說明員工的市場(chǎng)價(jià)值。就是這些就算你再招人進(jìn)來補(bǔ)位，他也得這個(gè)工資。

第二，你完全忽略了公司的招聘培養(yǎng)成本，核心人才的流失至少要兩個(gè)月的招聘期，三個(gè)月的試用期，六個(gè)月的融入期，還有至少半年的培訓(xùn)期。新人進(jìn)來從上手到挑大梁，時(shí)間成本是很高的。

第三，對(duì)于空降兵期望過高，我們不少企業(yè)把空降兵當(dāng)做救星。但是很多空降兵要么水土不服，要么高不成低不就，融入不進(jìn)團(tuán)隊(duì)，所以試錯(cuò)成本也很高。

我們說核心人才，你是必須要留住的，你要和他去談，你要離開沒問題，但是你要考慮風(fēng)險(xiǎn)。比如這個(gè)公司會(huì)不會(huì)找借口不讓你過試用期，或者用了兩個(gè)月找借口給你降薪。公司氛圍你能不能融入這些都談完再去給他加薪。如果他的薪資水平真的很高，我們就用其他的方式去替代。比如說期權(quán)、年終獎(jiǎng)等等，這些都是方法。總之不要只講道理，不要只是覺得員工都是被外面誘惑走的，你也沒辦法，不要去講。我只要內(nèi)部公平，因?yàn)槿说哪芰λ褪遣还降?，就是不一樣的?/p>


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