績效考核做不好，可能是考核指標的設計有問題。一般做績效的時候，設計多少個考核指標？據(jù)企業(yè)推行績效的經(jīng)驗，二到四個指標是最合適的，多了不行，少了也不行，為什么？指標多了，管理者不可能有那么多的精力，照顧到所有管理指標都能夠達成，況且很多個指標，意味著前期的統(tǒng)計工作、數(shù)據(jù)的收集工作，以及最后的考核量化、跟蹤改善工作，都會大大的增加工作量。但實際上，從專業(yè)的角度來看，很多企業(yè)的人力資源部門，根本就沒有足夠的能力，去支撐這么大的工作量，強行去做，最后只會導致考核指標流于形式。
一、比如有的企業(yè)考核數(shù)據(jù)，每個指標都是九十多分，這樣考核對于業(yè)績的提升是沒有多大幫助，指標少了不全面，意味著這個績效，不可能公平，也會出現(xiàn)各種各樣的問題。
二、比如生產(chǎn)部只考核產(chǎn)量指標，就有可能只顧產(chǎn)量而不顧質(zhì)量。
三、比如PMC部門，只考核訂單準交率這個指標，那么它就有可能會把交貨期拉長，把訂單評審的這個周期拉長，跟客戶的交貨期拉長，同樣可以提高他的訂單準交率，這樣訂單準交率即使百分之百，也未必能夠提升企業(yè)業(yè)績。從實際情況來看，每一個部門的管理者用兩到四個指標，基本上就可以將核心工作內(nèi)容進行量化考核。
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