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績效考核做不好,設計出問題,二到四個最合適

發(fā)布時間:2024-06-03 10:32:32
 
講師:伍純 瀏覽次數(shù):2476
 績效考核做不好,可能是考核指標的設計有問題。一般做績效的時候,設計多少個考核指標?據(jù)企業(yè)推行績效的經(jīng)驗,二到四個指標是最合適的,多了不行,少了也不行,為什么?指標多了,管理者不可能有那么多的精力,照顧到所有管理指標都能夠達成,況且很多個指標

績效考核做不好,可能是考核指標的設計有問題。一般做績效的時候,設計多少個考核指標?據(jù)企業(yè)推行績效的經(jīng)驗,二到四個指標是最合適的,多了不行,少了也不行,為什么?指標多了,管理者不可能有那么多的精力,照顧到所有管理指標都能夠達成,況且很多個指標,意味著前期的統(tǒng)計工作、數(shù)據(jù)的收集工作,以及最后的考核量化、跟蹤改善工作,都會大大的增加工作量。但實際上,從專業(yè)的角度來看,很多企業(yè)的人力資源部門,根本就沒有足夠的能力,去支撐這么大的工作量,強行去做,最后只會導致考核指標流于形式。

一、比如有的企業(yè)考核數(shù)據(jù),每個指標都是九十多分,這樣考核對于業(yè)績的提升是沒有多大幫助,指標少了不全面,意味著這個績效,不可能公平,也會出現(xiàn)各種各樣的問題。

二、比如生產(chǎn)部只考核產(chǎn)量指標,就有可能只顧產(chǎn)量而不顧質(zhì)量。

三、比如PMC部門,只考核訂單準交率這個指標,那么它就有可能會把交貨期拉長,把訂單評審的這個周期拉長,跟客戶的交貨期拉長,同樣可以提高他的訂單準交率,這樣訂單準交率即使百分之百,也未必能夠提升企業(yè)業(yè)績。從實際情況來看,每一個部門的管理者用兩到四個指標,基本上就可以將核心工作內(nèi)容進行量化考核。



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伍純
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