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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才盤點與應(yīng)用
發(fā)布時間:2025-02-12 17:20:53
 
講師:田老師 瀏覽次數(shù):116

課程描述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理· 其他人員

培訓(xùn)講師:田老師    課程價格:¥3980元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE

2025-05-28 南京
2025-09-26 北京
2025-10-24 成都
2025-11-21 上海

課程大綱Syllabus

企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略培訓(xùn)

各企事業(yè)單位:
一、課程背景:
在企業(yè)深化改革的大背景下,企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭和不斷變化的經(jīng)濟環(huán)境。為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,提升企業(yè)競爭力,準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)戰(zhàn)略并有效匹配相應(yīng)的人才資源成為關(guān)鍵。
人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力,而人才盤點則是實現(xiàn)人才與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有機結(jié)合的重要手段。通過人才盤點,能夠深入了解企業(yè)現(xiàn)有人才隊伍的狀況,發(fā)現(xiàn)人才與戰(zhàn)略要求之間的差距,進而制定針對性的人才發(fā)展和應(yīng)用策略。
本課程旨在幫助企業(yè)管理層和人力資源專業(yè)人員,深刻理解基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才盤點的重要性和方法,掌握如何將人才盤點的結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)的人才管理實踐中,以更好地推動企業(yè)改革,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),提升企業(yè)在市場中的地位和影響力。

二、課程收益:
掌握精準(zhǔn)識別關(guān)鍵崗位的方法、建立關(guān)鍵崗位勝任力模型及評價標(biāo)準(zhǔn)
掌握人才盤點實施3步驟,獲取人才盤點匯報PPT及應(yīng)用工具直接落地
掌握梯隊人才發(fā)展路徑,從而建立敏捷型人才培養(yǎng)3E模型
掌握留住梯隊人才的原則及方法,確保人才穩(wěn)定,為企業(yè)發(fā)展蓄力
掌握不勝任人員退出合法操作

三、課程對象:企業(yè)中、高層管理者、人力資源部門等

四、課程方式:講解、課堂互動、案例、小組討論、工具練習(xí)、視頻

五、課程大綱
第一講:認(rèn)知篇——企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略
一、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才管理的關(guān)系
1. 巴尼時代的人才困境
2. 企業(yè)人才差異化戰(zhàn)略思考
(1)時代變化,政策導(dǎo)向,人才在哪里?
(2)面向未來的人才
(3)立足當(dāng)下人才
3. 企業(yè)人才戰(zhàn)略布局
(1)基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)目標(biāo)、現(xiàn)有人才情況,制定人才規(guī)劃
(2)人才供給路線設(shè)計
工具:SWOT分析法
4. 從人力資源管理到人力資本
(1)中國企業(yè)人力資源發(fā)展四個階段
(2)時代不同,管理的底層邏輯發(fā)生變化
(3)人力資源管理思維升級要求

第二講:構(gòu)建篇——人才盤點目的、標(biāo)準(zhǔn)、評價
一、認(rèn)識人才盤點
1.人才盤點的本質(zhì)
(1)人才盤點的前世今生
(2)為什么要進行人才盤點?
2.人才盤點的時機
(1)從企業(yè)生命周期看盤點時機
(2)不同發(fā)展時期,人才盤點的要點
3.人才盤點的五個價值
案例:某地產(chǎn)企業(yè)通過人才盤點進行一些列舉措,幫助組織戰(zhàn)略實現(xiàn)
二、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略精準(zhǔn)識別關(guān)鍵崗位、標(biāo)準(zhǔn)、評價
1.關(guān)鍵崗位識別的三步驟
(1)步驟一崗位自審
(2)步驟二關(guān)鍵崗位特征提煉
(3)步驟三企業(yè)關(guān)鍵崗位3個分類
案例:某企業(yè)采購崗定位為關(guān)鍵崗是否合理
實操:輸出本企業(yè)關(guān)鍵崗位
工具:關(guān)鍵崗位評估表
2.建立關(guān)鍵崗位勝任力模型
(1)認(rèn)識冰山模型
1)冰山上顯性能力:知識、技能、經(jīng)驗
2)冰山下隱性能力:能力、個性、價值觀
(2)冰山下勝任能力構(gòu)建
1)崗位職責(zé)梳理五個維度3個方法
2)勝任力要素及行為提煉方法
3)個性特征分析
4)價值觀及行為提煉
工具:德勤全球38個能力架構(gòu)模型、行為定義表
實操:以小組為單位,基本能力中1項要素,參照案例進行分級要項,分級描述1-4級
3.建立人才評價標(biāo)準(zhǔn)
(1)基于盤點目的進行人才評價維度與分值占比組合
(2)高潛人才評價
(3)常用的人才測評工具
1)DISC性格測評
2)BEI訪談
3)領(lǐng)導(dǎo)力360測評
4)敬業(yè)度調(diào)查
實操:DISC性格測評+講解、蓋洛普Q12
工具:人才評價維度與分值占比參考表、360度調(diào)研評估表、蓋洛普Q12
情景模擬:用STAR工具進行情景模擬--測評“一位主管有很強的輔導(dǎo)下屬的能力”

第三講:操作篇——對關(guān)鍵崗位進行盤點
一、人才盤點操作流程3階段
階段一:人才盤點啟動會
階段二:人才盤點執(zhí)行
階段三:人才盤點校準(zhǔn)會
案例1:國航為實現(xiàn)國際化策略,提高國內(nèi)外運力比至5:5,國航如何將組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
案例2:《公司不是家》記憶猶新,行業(yè)最不景氣的一年,聯(lián)想集團通過人才盤點,成功進行組織人才迭代
二、人才盤點啟動會
1. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略分析
2. 關(guān)鍵崗位人才盤點輸出目標(biāo)
3. 人才盤點執(zhí)行輔導(dǎo)
4. 明確角色分工
5. 人才盤點實施3步驟
1)盤點前:信息收集
2)盤點中:盤點工具應(yīng)用、匯報PPT準(zhǔn)備
3)盤點后:參加盤點校準(zhǔn)會
實操:根據(jù)本企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定本部門人才戰(zhàn)略規(guī)劃
三、人才盤點操作
1. 盤點工具介紹
1)員工信息卡
2)組織目標(biāo)與挑戰(zhàn)
3)人才盤點九宮格
4)勝任度審視
5)人才地圖
6)行動計劃
工具包:8個工具,含匯報PPT模版
四、人才盤點校準(zhǔn)會
1. 會前:通知、資料、形式
2. 會中:人才盤點PPT匯報、討論、總結(jié)
3. 會后:輸出“271”
1)明星員工晉升
2)梯隊人員規(guī)劃
3)核心管理崗繼任計劃
3)關(guān)鍵崗位招聘計劃
工具:人才盤點校準(zhǔn)輸出紀(jì)要
案例:某商業(yè)地產(chǎn)集團中高層管理人才盤點校準(zhǔn)會

第四講:應(yīng)用篇-人才發(fā)展與不勝任人員退出
一、人才梯隊建設(shè)認(rèn)知
1. 敏捷思維方式的人才培養(yǎng)頂層設(shè)計
2. 敏捷型人才培養(yǎng)體系-四支柱保障模型
1)支持體系三板斧:打造硬制度、打造硬制度、推動數(shù)字化
2)課程體系1137洋蔥模型
3)內(nèi)訓(xùn)師體系五步法
4)考評體系三維度
二、敏捷型人才培養(yǎng)
1. 敏捷型人才培養(yǎng)方法
1)敏捷型人才培養(yǎng)3E模式
2)70%干中學(xué)常見方式
案例:華為的訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合人才培養(yǎng)模式介紹
2. 制定梯隊人才個人發(fā)展計劃
1)確定個人發(fā)展大致定位
2)IDP的制訂流程
3)個人發(fā)展計劃2張工具表應(yīng)用
4)1對1面談,達成IDP共識
5)績效改進PIP
互動:培養(yǎng)環(huán)節(jié)各角色
工具:IDP計劃表
三、用好梯隊人才
1. 1個原則:補給、晉升優(yōu)先人才池內(nèi)原則
2. 3個敢
1)敢授權(quán) 2)敢試錯  3)敢“下馬”
3.賽相結(jié)合的選拔機制
4.契約化的任用機制
5.結(jié)果導(dǎo)向的評價機制
案例分析:某公司車間主任不授權(quán)的委屈
案例分析:某互聯(lián)網(wǎng)公司的創(chuàng)業(yè) CEO Jenny,從不會授權(quán)到有效授權(quán)的成功案例
四、留住人
1. 1個原則:遵循馬斯洛需求原理
2. 3個要點
要點一:物質(zhì)保安全  要點二:精神促尊重   要點三:發(fā)展實夢想
案例分析:海底撈首位女服務(wù)員楊麗娟故事
案例分析:一企業(yè)改變發(fā)中秋月餅形式,挽留一位有離職念想的梯隊人才
五、用/留環(huán)節(jié)常見痛點及解決建議
1. 用環(huán)節(jié)常見痛點
1)晉升崗位少,人才培養(yǎng)后不知道怎么定崗?不調(diào)整,又擔(dān)心人才留不住
建議:擴大骨干類職務(wù);專業(yè)序列職級通道打開
2)梯隊人才培養(yǎng)后,進入新的崗位,發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)達不到預(yù)期,特別是新晉升的管理崗位
建議:建立試崗期;找到原因加強輔導(dǎo);明確改進目標(biāo),做好溝通
2. 留環(huán)節(jié)常見痛點:人才培養(yǎng)一段時間后,提出離職
建議:重視人才培養(yǎng)前、中整體過程;做好溝通,了解離職真實原因,再判斷及相應(yīng)行動
六、不勝任人員退出合法操作
1.制度先行:制度約定要點、程序合法化
2.考核過程有依據(jù)
3.法律條款要對應(yīng)
4.不勝任退出合法操作步驟

六、擬邀講師:
田老師  人力資源管理實戰(zhàn)專家
20年企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗、江蘇大學(xué)工商管理碩士、昆山市人大代表
根據(jù)人力三支柱模型,創(chuàng)建HR小BP,貼近業(yè)務(wù)痛點,用人力資源工具幫助業(yè)務(wù)部門解決人員管理問題,輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門完成N-1繼任計劃及N-2層、核心技術(shù)近100位關(guān)鍵崗位人才選拔與人才梯隊建設(shè)。
幫助企業(yè)解決棘手勞動糾紛,并建立人力資源管理制度及體系,規(guī)避勞動糾紛風(fēng)險,實現(xiàn)任職期間企業(yè)0仲裁。
擅長領(lǐng)域:人才盤點與梯隊建設(shè)、人力資源管理、招聘與面試、勞動糾紛、績效溝通……
實戰(zhàn)經(jīng)驗:田老師具備20年的人力資源管理實戰(zhàn)履歷,在組織架構(gòu)建設(shè)、人才梯隊搭建、中后臺部門管理、一線運營管理以及政府公共事務(wù)等方面積累了多維度的實戰(zhàn)經(jīng)歷。田老師曾為某集團建立起組織腰部架構(gòu)與人才流動機制,完成新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略核心特檢業(yè)務(wù)崗的人才引進工作,助力營銷人員實現(xiàn)能力轉(zhuǎn)型,進而形成優(yōu)勢互補、相互促進與聯(lián)動協(xié)同的良好局面為該公司的發(fā)展注入了強大動力。

企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略培訓(xùn)


轉(zhuǎn)載:http://m.wxzxw.cn/gkk_detail/317558.html

已開課時間Have start time

2025-03-14 北京

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    參加課程:基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才盤點與應(yīng)用

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