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背景介紹：金牌講師劉展碩、中國(guó)職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)學(xué)院高級(jí)講師、國(guó)家商務(wù)部全國(guó)營(yíng)銷經(jīng)理資格認(rèn)證特聘講師。劉先生10余年在大型央企、港資集團(tuán)、專業(yè)咨詢公司工作，歷任銷售總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、績(jī)效經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等職，積累了豐富的企業(yè)管理實(shí)操及咨詢經(jīng)驗(yàn)。最專長(zhǎng)鐵三角：行業(yè)信息化解決方案銷售模式與實(shí)踐、戰(zhàn)略解碼到執(zhí)行【點(diǎn)擊詳細(xì)】
做好績(jī)效面談，員工的問(wèn)題會(huì)減少百分之八十。很多的管理者會(huì)特別煩績(jī)效面談這個(gè)事情，覺得公司那么忙還要跟員工進(jìn)行績(jī)效面談，真的是太浪費(fèi)時(shí)間，但作為管理者你必須要認(rèn)清楚一個(gè)現(xiàn)實(shí)。那就是正是因?yàn)槟闾?，你沒有時(shí)間和員工進(jìn)行績(jī)效面談。員工的工作就會(huì)出
績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)了，公司問(wèn)應(yīng)該如何分析？績(jī)效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個(gè)維度： 第一維度，部門績(jī)效分析。 第二維度，個(gè)人績(jī)效分析。 其中部門績(jī)效分析的作用，主要用來(lái)判斷部門整體績(jī)效達(dá)成情況，幫助找出各部門下階段工作改進(jìn)的
3.邏輯性 邏輯性問(wèn)題，通常我會(huì)把它理解為是端到端的流程設(shè)計(jì)。針對(duì)這一點(diǎn)，我的方法論里面有一點(diǎn)，就是能夠在管理中找到對(duì)應(yīng)的“管理對(duì)象”——比如說(shuō)在采購(gòu)板塊里面，我能夠找到“供
某公司績(jī)效評(píng)估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效短板，但因改進(jìn)措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。針對(duì)績(jī)效問(wèn)題與員工共同制定具體、可量化的改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃，明確責(zé)任人與完成時(shí)間。 二、強(qiáng)化
在制定公司績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，要注意以下五個(gè)核心原則： 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過(guò)低，否則不經(jīng)過(guò)努力就能達(dá)到，會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；也不能過(guò)高，若員工再努力都無(wú)法達(dá)到，就不會(huì)努力，績(jī)效管理會(huì)失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實(shí)
增量績(jī)效跟業(yè)績(jī)下滑、經(jīng)營(yíng)困難沒有直接的前置性關(guān)系。增量績(jī)效不是大家僅理解的超額獎(jiǎng)金，其外延表現(xiàn)為增長(zhǎng)、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、業(yè)績(jī)下滑時(shí)，仍可做增量績(jī)效。在沒有增長(zhǎng)時(shí)要盡可能牽引增長(zhǎng)，可跑贏大盤、對(duì)手或自己，需選一個(gè)基準(zhǔn)值（如與目標(biāo)比
進(jìn)入新公司快速搭建績(jī)效管理體系，需做好以下三件核心工作： 一、崗位分類。在深入了解公司基礎(chǔ)上，將公司所有崗位分為管理層崗位、職能崗位和業(yè)績(jī)崗位三類，目的是為設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)績(jī)效考核工具。 二、選擇績(jī)效考核工具。 1、管理層崗位：主
中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決方法。 一、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績(jī)效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標(biāo)有限，
吳傳輝
邱啟明
王金亮
姬永超
何振銘
陳春曉
劉恒恩
陳祿
謝達(dá)
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王翔
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