l SGS管理學(xué)院特邀講師
l 國際注冊管理咨詢師CMC
l 法學(xué)碩士,中山大學(xué)MBA
l 中海油大學(xué)深圳分校、中航大學(xué)特聘講師
l 萬科集團學(xué)習(xí)發(fā)展中心培訓(xùn)發(fā)展顧問
l 金地大學(xué)員工職業(yè)發(fā)展特約職業(yè)輔導(dǎo)師
l 《職業(yè)競爭力》授權(quán)講師
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主觀績效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確?行為錨定等級評價法可解決這一難題,其操作主要分為三步: 一、建立評價標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個由若干行為等級組成的體系。需注意兩點: 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個等級描述的是可實際觀測的行為。
某公司在實施績效管理時,因忽略企業(yè)文化與績效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒,影響整體績效,企業(yè)文化未能為績效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價值觀融入績效管理體系,使績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合,增強
績效考核的正確使用方法,具體內(nèi)容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入,若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評價和個人反饋四個環(huán)節(jié),考核只是其中之一。若設(shè)計過于強調(diào)考核,員
績效指標(biāo)不是編出來的,也不是照搬照抄套用的,更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時,第一反應(yīng)就是去套模板,經(jīng)常被問到一個問題:研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo),銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo),財務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等,我咋知
小公司千萬不要隨便搞績效,小公司過去往往都比較隨意,基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會對績效有很大的期待,沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因為績效做得好。于是很多老板就會覺得你不聽話是吧,搞績效;你執(zhí)行力不強,搞績效;一旦沒業(yè)績,也
在進行管理時,對于公司人員并非都要進行考核。 一、公司人群中,有 10% 的人是混日子的,對這類人怎么考核都難以出業(yè)績,只需用績效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當(dāng)優(yōu)秀的,不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績,過度考核
流程業(yè)務(wù)中的知識管理思維 1)流程源于被驗證的知識和實踐 制定流程的目的尋求的是“以規(guī)則的確定性應(yīng)對結(jié)果的不確定性(任正非語)”,從而打破組織運作過程中的黑箱,確保達成目標(biāo),服務(wù)好客戶需求。這意味著流
年底時,很多老板會悄悄給員工簽署 PIP(績效改進計劃)。PIP 表面上是公司進行內(nèi)部優(yōu)化激勵、幫助員工成長的方式,實則可能是公司認(rèn)為員工去年表現(xiàn)一般,準(zhǔn)備提前收集證據(jù)以便零賠償金合法裁員。面對 PIP,打工人應(yīng)這樣做: 一、謹(jǐn)慎對待