曹淵勇(caoyuanyong)Mr. Frank Cao 老師,人力資源專家,*工商管理碩士、教育學(xué)碩士。 曾任朗訊中國有限公司,吉百利中國擔(dān)任人力資源總監(jiān),人力資源經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理和總監(jiān)。實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)講師。具有豐富實(shí)操經(jīng)驗(yàn)及深厚的理論研究功底,以其內(nèi)容的豐富性、形式的生動(dòng)性、經(jīng)驗(yàn)的先進(jìn)性、所授內(nèi)容的【點(diǎn)擊詳細(xì)】
在績效管理中,因提取過多考核指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致考核重點(diǎn)不清晰、難度大等問題,所以要學(xué)會(huì)篩選指標(biāo),可采用六維度指標(biāo)篩選法: 一、可理解:指標(biāo)定義需易懂且不易被誤解,若大家不明白考核指標(biāo)含義,考核意義不大。 二、可控制:崗位工作人員應(yīng)能直接
主觀績效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確?行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題,其操作主要分為三步: 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn): 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。
在做績效考核時(shí)要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正,首先考核指標(biāo)包括 KPI 數(shù)量指標(biāo)、GS 過程事件行為指標(biāo)以及 KCI 素質(zhì)指標(biāo),且指標(biāo)要確定。 二、其次,公平的方式涉及能力、任務(wù)、職級(jí)等方面,本身存在權(quán)限區(qū)別,但在
某公司在績效管理中因技術(shù)支持不足,數(shù)據(jù)收集、分析與報(bào)告過程繁瑣低效。影響決策速度與準(zhǔn)確性,傳統(tǒng)手工方式無法適應(yīng)現(xiàn)代績效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績效管理系統(tǒng)。采用先進(jìn)系統(tǒng)自動(dòng)收集、處理和分析績效數(shù)據(jù),提升工作效率與準(zhǔn)確性,為決
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)面臨業(yè)績?cè)鲩L困境時(shí),績效考評(píng)機(jī)制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例,其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)大幅下滑,此時(shí)改變銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制等績效手段已難以拉動(dòng)銷售。企業(yè)應(yīng)首要思考增長動(dòng)力與潛力,以及組織轉(zhuǎn)型如何適應(yīng)外部經(jīng)營環(huán)境,用組織能力的確定
小公司千萬不要隨便搞績效,小公司過去往往都比較隨意,基本上是沒有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對(duì)績效有很大的期待,沒搞過績效的以為大公司能做起來都是因?yàn)榭冃ё龅煤?。于是很多老板就?huì)覺得你不聽話是吧,搞績效;你執(zhí)行力不強(qiáng),搞績效;一旦沒業(yè)績,也
績效考核的正確使用方法,具體內(nèi)容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入,若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計(jì)劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評(píng)價(jià)和個(gè)人反饋四個(gè)環(huán)節(jié),考核只是其中之一。若設(shè)計(jì)過于強(qiáng)調(diào)考核,員
績效考核的結(jié)果出來了,公司問應(yīng)該如何分析?績效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個(gè)維度: 第一維度,部門績效分析。 第二維度,個(gè)人績效分析。 其中部門績效分析的作用,主要用來判斷部門整體績效達(dá)成情況,幫助找出各部門下階段工作改進(jìn)的