資深人力資源管理咨詢顧問,現(xiàn)就職于中智人力資源公司,任薪酬調(diào)研運營總監(jiān);
中智公司首席薪酬數(shù)據(jù)發(fā)言人,國資委*企業(yè)薪酬調(diào)研組委會專家團(tuán)顧問;
全國人才服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)委員會委員,中國工程院特聘薪酬數(shù)據(jù)顧問;
*DeMatteo Monness LLC中國區(qū)特約人力資源顧問;【點擊詳細(xì)】
年齡大的員工在談薪資時比較困難,以下是談薪的三個注意事項。 一、了解自身價值。 1. 去招聘網(wǎng)站上刷跟崗位相關(guān)的薪酬范圍,取中位值。 2. 網(wǎng)上查面試經(jīng)驗,看相同企業(yè)類型類似崗位面試者的吐槽。 3
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對方法,具體內(nèi)容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然,覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿,滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊中的位置,常覺得比上不足比下有余,新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明
薪酬倒掛指新員工工資高于入職多年老員工工資,會引發(fā)老員工不滿。解決此問題需系統(tǒng)性調(diào)整,主要包括以下方面: 一、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu):將原有固定額度工資調(diào)整為包含若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fā)崗位原工資 15000,調(diào)整后為 10000 - 20
3.邏輯性 邏輯性問題,通常我會把它理解為是端到端的流程設(shè)計。針對這一點,我的方法論里面有一點,就是能夠在管理中找到對應(yīng)的“管理對象”——比如說在采購板塊里面,我能夠找到“供
找工作談工資,一定要懂得把 hr 當(dāng)成你的戰(zhàn)友,而不是敵人,這里面有一個核心點要知道,其實給你定薪的那個人絕對不是 hr ,或者不只是 hr,關(guān)鍵是你的直屬領(lǐng)導(dǎo)和跨級的領(lǐng)導(dǎo),那 hr 某種意向和你是同盟關(guān)系。對你,你找到了工作能夠入職是件好
制定員工薪酬是既重要又棘手的問題,薪酬直接影響員工積極性。搞薪酬時不能忘了績效,薪酬機(jī)制和績效考核密不可分??冃Оǘ繕?biāo)(績)和提升過程效率(效),每年要給員工定目標(biāo),每周每月員工要提升效率。 要用適當(dāng)工具將績效與薪資掛鉤,把工資和
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同,致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合,為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團(tuán)隊,提升創(chuàng)新和市場競爭力,促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。
最近香港以大學(xué)生和專業(yè)人士為主的廢青墮落為蒙面黑衣暴徒,破壞香港的繁榮與穩(wěn)定。令人發(fā)指、痛心,深感可惡、可恨。 &