秦茂生老師 企業(yè)變革指導(dǎo)師
民主黨派人士:中國民主建國會
國家一級(高級)職業(yè)經(jīng)理人
中國企業(yè)聯(lián)合會管理顧問
上海市開業(yè)指導(dǎo)中心專家志愿團專家
華東理工大學(xué)產(chǎn)學(xué)研合作教育指導(dǎo)委員會特聘專家
曾擔任上市企業(yè)、大型日資集【點擊詳細】
在績效評價時,管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向: 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點或缺點擴大,以偏概全,要么一好百好,要么一無是處,這種傾向,往往反映管理者憑個人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴格化傾向。前者是考核中不敢負
績效考核指標量化的四個方向。 一、目的與背景。 為更好評價績效考核結(jié)果,希望考核指標量化以客觀準確評價員工工作表現(xiàn),但制定績效標準時往往不知如何快速制定量化指標。 二、量化的四個方向。 1. 成果量化。對工
主觀績效指標如何評分,是困擾很多hr的難題,推薦兩種常用方法供參考: 一、直接扣分計分法:以指標的總分為基準,提前設(shè)定好差錯行為,或者現(xiàn)象的扣分標準,每發(fā)現(xiàn)一例,就按標準扣減一定的分值。例如,設(shè)備維護保養(yǎng)質(zhì)量是一個考核指標,總分是十分
3.邏輯性 邏輯性問題,通常我會把它理解為是端到端的流程設(shè)計。針對這一點,我的方法論里面有一點,就是能夠在管理中找到對應(yīng)的“管理對象”——比如說在采購板塊里面,我能夠找到“供
在當前經(jīng)濟環(huán)境下,企業(yè)面臨業(yè)績增長困境時,績效考評機制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例,其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)大幅下滑,此時改變銷售團隊激勵機制等績效手段已難以拉動銷售。企業(yè)應(yīng)首要思考增長動力與潛力,以及組織轉(zhuǎn)型如何適應(yīng)外部經(jīng)營環(huán)境,用組織能力的確定
記住這三個試用期考核的核心原則,可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險。 一、快。也就是試用期考核速度要快,頻率要高,千萬不要等到試用期結(jié)束再考,因為本身就是招聘工作的延伸,是對新員工的進一步選拔,其目的就是通過多維度的評價,判斷新員工的能
績效管理的操作程序如下: 一、績效準備階段:主要工作內(nèi)容包括:績效指標的提取、標準的設(shè)置、確定考核對象及考評人員、明確各崗位指標的考核方法周期及流程、設(shè)計績效獎懲機制,并與員工進行前期的績效溝通,爭取在目標的制定上和大家達成一致,還有
從成果角度解釋績效管理體系,主要包括以下 3 個方面。 一、績效管理制度。包含目的、適用范圍、績效管理組織及職責(zé)、考核指標、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度,除必要的制度審批外,還需經(jīng)過職工代表