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程 鵬

程 鵬

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程 鵬文章


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績(jī)效考核文章

確???jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)清晰

某公司在績(jī)效評(píng)估時(shí)過(guò)于依賴上級(jí)主觀評(píng)價(jià),忽視員工實(shí)際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團(tuán)隊(duì)氛圍緊張,暴露出評(píng)估過(guò)程透明度與公正性缺失問(wèn)題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評(píng)估體系。涵蓋上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)估等,使評(píng)估結(jié)果更全面客觀。

陳思岐 282 瀏覽次數(shù)

績(jī)效是把雙刃劍,你應(yīng)該這樣使用

績(jī)效考核的正確使用方法,具體內(nèi)容如下。 一、績(jī)效考核的目的。目的是增加員工收入,若員工覺(jué)得是扣工資則制度有問(wèn)題。 二、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計(jì)劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評(píng)價(jià)和個(gè)人反饋四個(gè)環(huán)節(jié),考核只是其中之一。若設(shè)計(jì)過(guò)于強(qiáng)調(diào)考核,員

劉亞舟 328 瀏覽次數(shù)

三個(gè)核心區(qū)促進(jìn)新公司快速搭建績(jī)效體系

進(jìn)入新公司快速搭建績(jī)效管理體系,需做好以下三件核心工作: 一、崗位分類。在深入了解公司基礎(chǔ)上,將公司所有崗位分為管理層崗位、職能崗位和業(yè)績(jī)崗位三類,目的是為設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)績(jī)效考核工具。 二、選擇績(jī)效考核工具。 1、管理層崗位:主

鐘意 241 瀏覽次數(shù)

績(jī)效指標(biāo)不能替代日常管理

有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了?這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū),答案是萬(wàn)萬(wàn)不能???jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤,確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性,同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向,

鐘意 2674 瀏覽次數(shù)

無(wú)效績(jī)效考核是什么樣子?

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無(wú)效考核,主要有以下幾種情況。 一、考核周期長(zhǎng)。比如只有年度考核或半年度考核,一年考一兩次,大家憑感覺(jué)、印象打分,考核流于形式。 二、考核與績(jī)效未掛鉤。雖有月度或季度考核,但與月度或季度績(jī)效基本無(wú)關(guān)。例如一

陳思岐 417 瀏覽次數(shù)

績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)快速識(shí)別優(yōu)秀員工和問(wèn)題

某制造企業(yè)實(shí)施績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng),定期評(píng)估員工工作表現(xiàn)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析,管理者能快速識(shí)別優(yōu)秀員工和問(wèn)題,及時(shí)調(diào)整資源與培訓(xùn)計(jì)劃,提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對(duì)監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒,影響工作積極性。 改革建議如下: 一、溝通透明。讓

段良芳 275 瀏覽次數(shù)

知識(shí)管理,助力流程建設(shè)及執(zhí)行

 流程業(yè)務(wù)中的知識(shí)管理思維 1)流程源于被驗(yàn)證的知識(shí)和實(shí)踐 制定流程的目的尋求的是“以規(guī)則的確定性應(yīng)對(duì)結(jié)果的不確定性(任正非語(yǔ))”,從而打破組織運(yùn)作過(guò)程中的黑箱,確保達(dá)成目標(biāo),服務(wù)好客戶需求。這意味著流

深圳企捷 2519 瀏覽次數(shù)

小企業(yè)的績(jī)效考核打分等于在做員工福利

中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決方法。 一、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績(jī)效考核方案大而全,照搬大企業(yè),采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚,可量化定性指標(biāo)有限,

任曉艷 296 瀏覽次數(shù)

制定試用期考核目標(biāo),從考核內(nèi)容三個(gè)維度

如何為新員工制定試用期考核目標(biāo)。從考核內(nèi)容來(lái)看,至少應(yīng)包含三個(gè)維度: 一、能力素質(zhì)目標(biāo):明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識(shí)和技能,不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項(xiàng)專業(yè)技能,像掌握特定招聘軟件使用方法、獨(dú)立進(jìn)行面試邀約、根

陳賽紅 258 瀏覽次數(shù)

績(jī)效評(píng)價(jià),管理者有意或無(wú)意犯下的八個(gè)錯(cuò)誤傾向

在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),管理者可能有意或無(wú)意犯下一些錯(cuò)誤傾向: 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大,以偏概全,要么一好百好,要么一無(wú)是處,這種傾向,往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)

鐘意 2690 瀏覽次數(shù)

量化指標(biāo)與主觀評(píng)價(jià)結(jié)合三建議

某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標(biāo)(如用戶增長(zhǎng)率、轉(zhuǎn)化率等)與主觀評(píng)價(jià)(如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等)相結(jié)合的績(jī)效管理方式。通過(guò)定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的全面理解,提升團(tuán)隊(duì)整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組

欒光宇 251 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核的時(shí)間問(wèn)題與合適時(shí)機(jī)

績(jī)效考核的周期一定不能太長(zhǎng),周期太長(zhǎng)會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問(wèn)題: 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn),尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí),績(jī)效結(jié)果失真嚴(yán)重,影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問(wèn)題,等到問(wèn)題堆積時(shí),可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期

鐘意 428 瀏覽次數(shù)

績(jī)效分析如何開(kāi)展,四個(gè)維度分析

績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問(wèn)題分析,也就是幫助員工找到問(wèn)題,并分析出產(chǎn)生的原因,這也是管理者,最能給予員工支持的地方,績(jī)效分析如何開(kāi)展,通??梢詮乃膫€(gè)維度來(lái)開(kāi)展分析: 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì),或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、

鐘意 3004 瀏覽次數(shù)

制定公司績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制,要注意五個(gè)核心原則

在制定公司績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí),要注意以下五個(gè)核心原則: 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過(guò)低,否則不經(jīng)過(guò)努力就能達(dá)到,會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān);也不能過(guò)高,若員工再努力都無(wú)法達(dá)到,就不會(huì)努力,績(jī)效管理會(huì)失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實(shí)

伍純 446 瀏覽次數(shù)

員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效短板

某公司績(jī)效評(píng)估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效短板,但因改進(jìn)措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋,導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。針對(duì)績(jī)效問(wèn)題與員工共同制定具體、可量化的改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃,明確責(zé)任人與完成時(shí)間。 二、強(qiáng)化

趙天明 239 瀏覽次數(shù)

如何保證績(jī)效結(jié)果的公平公正?

在做績(jī)效考核時(shí)要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正,首先考核指標(biāo)包括 KPI 數(shù)量指標(biāo)、GS 過(guò)程事件行為指標(biāo)以及 KCI 素質(zhì)指標(biāo),且指標(biāo)要確定。 二、其次,公平的方式涉及能力、任務(wù)、職級(jí)等方面,本身存在權(quán)限區(qū)別,但在

鐘意 249 瀏覽次數(shù)

主觀績(jī)效指標(biāo)三步考核準(zhǔn)確操作

主觀績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確?行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題,其操作主要分為三步: 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn): 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。

鐘意 285 瀏覽次數(shù)

績(jī)效提升和員工成長(zhǎng)并不一定劃等號(hào)

很多管理者存在錯(cuò)誤認(rèn)知,認(rèn)為績(jī)效提升就意味著員工成長(zhǎng),實(shí)際上二者不一定劃等號(hào)。以自身為例,曾因部門成員少而拼命加班,績(jī)效雖提升,但個(gè)人成長(zhǎng)停滯。很多管理者在績(jī)效管理中只關(guān)注目標(biāo)達(dá)成,忽視員工成長(zhǎng),還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng),實(shí)則適得其反。

陳思岐 345 瀏覽次數(shù)

經(jīng)營(yíng)困難怎么做增量績(jī)效?

增量績(jī)效跟業(yè)績(jī)下滑、經(jīng)營(yíng)困難沒(méi)有直接的前置性關(guān)系。增量績(jī)效不是大家僅理解的超額獎(jiǎng)金,其外延表現(xiàn)為增長(zhǎng)、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、業(yè)績(jī)下滑時(shí),仍可做增量績(jī)效。在沒(méi)有增長(zhǎng)時(shí)要盡可能牽引增長(zhǎng),可跑贏大盤、對(duì)手或自己,需選一個(gè)基準(zhǔn)值(如與目標(biāo)比

鐘意 241 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核指標(biāo)要選好,員工才能接受

回顧上一年企業(yè)發(fā)展,績(jī)效考核存在問(wèn)題,員工不接受且沒(méi)下文。原因是指標(biāo)沒(méi)選好,注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起,指標(biāo)多雜會(huì)降低操作性。 二、績(jī)效考核不是綜合考核,不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一,考核需多

徐蕓 377 瀏覽次數(shù)

如何分析績(jī)效考核結(jié)果?

績(jī)效考核的結(jié)果出來(lái)了,公司問(wèn)應(yīng)該如何分析?績(jī)效考核結(jié)果的分析最重要的是兩個(gè)維度: 第一維度,部門績(jī)效分析。 第二維度,個(gè)人績(jī)效分析。 其中部門績(jī)效分析的作用,主要用來(lái)判斷部門整體績(jī)效達(dá)成情況,幫助找出各部門下階段工作改進(jìn)的

鐘意 2535 瀏覽次數(shù)

績(jī)效應(yīng)準(zhǔn)確考核哪部分人群?

在進(jìn)行管理時(shí),對(duì)于公司人員并非都要進(jìn)行考核。 一、公司人群中,有 10% 的人是混日子的,對(duì)這類人怎么考核都難以出業(yè)績(jī),只需用績(jī)效管理制度淘汰他們。 二、還有 10% - 20% 是相當(dāng)優(yōu)秀的,不考核他們也能創(chuàng)造好業(yè)績(jī),過(guò)度考核

付鈺 229 瀏覽次數(shù)

績(jī)效管理中文化營(yíng)造

某公司在實(shí)施績(jī)效管理時(shí),因忽略企業(yè)文化與績(jī)效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒,影響整體績(jī)效,企業(yè)文化未能為績(jī)效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績(jī)效管理體系,使績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合,增強(qiáng)

趙天明 267 瀏覽次數(shù)

3個(gè)成果搭建績(jī)效管理體系

從成果角度解釋績(jī)效管理體系,主要包括以下 3 個(gè)方面。 一、績(jī)效管理制度。包含目的、適用范圍、績(jī)效管理組織及職責(zé)、考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果及應(yīng)用、申訴及處理等要素。作為與員工利益密切相關(guān)的制度,除必要的制度審批外,還需經(jīng)過(guò)職工代表

陳思岐 393 瀏覽次數(shù)

部門負(fù)責(zé)人優(yōu)秀,下面的員工就不可能優(yōu)秀

對(duì)于小部門,有人認(rèn)為部門負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀,下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀,否則對(duì)其他部門不公平,理由是要控制部門優(yōu)秀比例。但作者覺(jué)得很搞笑,部門負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門工作優(yōu)秀,這是部門所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)

陳思岐 363 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核結(jié)果分析的十一個(gè)方面

績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析??jī)?nèi)容主要包括了十一個(gè)方面: 一、部門內(nèi)績(jī)效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績(jī)效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過(guò)這兩項(xiàng)分析,可以讓你了解部門整體的績(jī)效達(dá)成率,同時(shí)清楚哪些人在上一個(gè)考核周期是合

鐘意 2682 瀏覽次數(shù)

績(jī)效指標(biāo)的書寫結(jié)構(gòu)

一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo),至少應(yīng)該由四個(gè)部分組成: 一、指標(biāo)名稱。這個(gè)指標(biāo)叫什么,比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個(gè)指標(biāo),它到底是什么意思,并不是每個(gè)指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱,有些指標(biāo)就是設(shè)計(jì)者,根據(jù)自己的理解取

鐘意 2466 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考評(píng)手段并不是萬(wàn)能的

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)面臨業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)困境時(shí),績(jī)效考評(píng)機(jī)制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例,其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)大幅下滑,此時(shí)改變銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制等績(jī)效手段已難以拉動(dòng)銷售。企業(yè)應(yīng)首要思考增長(zhǎng)動(dòng)力與潛力,以及組織轉(zhuǎn)型如何適應(yīng)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境,用組織能力的確定

張一楠 241 瀏覽次數(shù)

績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)一致性

某科技公司成功將績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合,先明確長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)(如市場(chǎng)份額增長(zhǎng)、技術(shù)創(chuàng)新等),再層層分解為具體績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)定期評(píng)估員工績(jī)效,確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn),提升員工動(dòng)力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績(jī)

陳賽紅 307 瀏覽次數(shù)

用好績(jī)效溝通6步法,團(tuán)隊(duì)問(wèn)題減少80%

做好績(jī)效面談,員工的問(wèn)題會(huì)減少百分之八十。很多的管理者會(huì)特別煩績(jī)效面談這個(gè)事情,覺(jué)得公司那么忙還要跟員工進(jìn)行績(jī)效面談,真的是太浪費(fèi)時(shí)間,但作為管理者你必須要認(rèn)清楚一個(gè)現(xiàn)實(shí)。那就是正是因?yàn)槟闾?,你沒(méi)有時(shí)間和員工進(jìn)行績(jī)效面談。員工的工作就會(huì)出

陳思岐 2526 瀏覽次數(shù)
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