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13年以上企業(yè)營銷實(shí)踐與管理歷程，三年?duì)I銷管理咨詢/培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。
專攻企業(yè)績效改進(jìn)策劃。

對國內(nèi)培訓(xùn)界盛行煽情之風(fēng)持反感；對以講故事充內(nèi)容的培訓(xùn)噱頭策略基本不贊成；
一貫認(rèn)為缺少思想的培訓(xùn)不是企業(yè)客戶需要的培訓(xùn)，始終堅(jiān)持內(nèi)容至上，堅(jiān)持深入問題、本質(zhì)思考的客觀立【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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績效管理六維度指標(biāo)篩選法，學(xué)會篩選指標(biāo)

在績效管理中，因提取過多考核指標(biāo)會導(dǎo)致考核重點(diǎn)不清晰、難度大等問題，所以要學(xué)會篩選指標(biāo)，可采用六維度指標(biāo)篩選法： 一、可理解：指標(biāo)定義需易懂且不易被誤解，若大家不明白考核指標(biāo)含義，考核意義不大。 二、可控制：崗位工作人員應(yīng)能直接

鐘意 248 瀏覽次數(shù)

小企業(yè)的績效考核打分等于在做員工福利

中小企業(yè)績效考核存在的問題及解決方法。 一、中小企業(yè)績效考核存在的問題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績效考核方案大而全，照搬大企業(yè)，采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚，可量化定性指標(biāo)有限，

任曉艷 297 瀏覽次數(shù)

績效考核指標(biāo)要選好，員工才能接受

回顧上一年企業(yè)發(fā)展，績效考核存在問題，員工不接受且沒下文。原因是指標(biāo)沒選好，注意以下幾點(diǎn)。 一、不要把月季年指標(biāo)混在一起，指標(biāo)多雜會降低操作性。 二、績效考核不是綜合考核，不要混入不相關(guān)指標(biāo)。 三、指標(biāo)不要太單一，考核需多

徐蕓 377 瀏覽次數(shù)

銷售崗位績效考核規(guī)劃的三個(gè)思路

銷售業(yè)績崗位的績效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn)： 一、采用業(yè)績提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績提成與本人收入掛鉤，月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績效獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)欠

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無效績效考核是什么樣子？

現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績效基本無關(guān)。例如一

陳思岐 417 瀏覽次數(shù)

績效考核指標(biāo)量化的四個(gè)方向

績效考核指標(biāo)量化的四個(gè)方向。 一、目的與背景。 為更好評價(jià)績效考核結(jié)果，希望考核指標(biāo)量化以客觀準(zhǔn)確評價(jià)員工工作表現(xiàn)，但制定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往不知如何快速制定量化指標(biāo)。 二、量化的四個(gè)方向。 1. 成果量化。對工

吳文亮 252 瀏覽次數(shù)

績效管理中文化營造

某公司在實(shí)施績效管理時(shí)，因忽略企業(yè)文化與績效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績效，企業(yè)文化未能為績效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績效管理體系，使績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合，增強(qiáng)

趙天明 267 瀏覽次數(shù)

績效監(jiān)控系統(tǒng)快速識別優(yōu)秀員工和問題

某制造企業(yè)實(shí)施績效監(jiān)控系統(tǒng)，定期評估員工工作表現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)分析，管理者能快速識別優(yōu)秀員工和問題，及時(shí)調(diào)整資源與培訓(xùn)計(jì)劃，提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒，影響工作積極性。 改革建議如下： 一、溝通透明。讓

段良芳 275 瀏覽次數(shù)