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秦楊勇
曾經受邀為北京大學、清華大學、中國人民大學、浙江大學、*國資委、海口市國資委、國家會計學院(上海、北京、廈門)、復旦大學、上海交大海外教育學院等機構為其培訓班學員提供專業(yè)培訓
秦先生是我國企業(yè)管理咨詢實踐方向上的領軍人物之一,在業(yè)內享有較高的聲譽,他也是目前中國推動公司戰(zhàn)【點擊詳細】

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確保績效評價標準清晰

某公司在績效評估時過于依賴上級主觀評價,忽視員工實際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團隊氛圍緊張,暴露出評估過程透明度與公正性缺失問題。優(yōu)化建議如下。 一、構建多元化評估體系。涵蓋上級、同事、下屬及自我評估等,使評估結果更全面客觀。

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結構化績效面談法

績效輔導過程中,管理者往往比較怵績效面談,尤其是一些專業(yè)型人才,轉做管理崗位的,因為溝通不是他們的專長,但作為管理者無可回避,所以HR需要給管理者提供,溝通技巧和績效輔導能力提升的相關培訓。除了幫助管理者提升技能外,還可以通過績效面談工具,

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量化指標與主觀評價結合三建議

某互聯(lián)網企業(yè)采用量化指標(如用戶增長率、轉化率等)與主觀評價(如創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等)相結合的績效管理方式。通過定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋,實現(xiàn)對員工績效的全面理解,提升團隊整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權重分配。依據(jù)崗位特性和組

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OKR的定義及核心要點

什么是 OKR 績效管理模式,可以將其分為 O 和 KR 兩個維度來看,其中 O 代表就是一個組織,或者一名員工,在未來一段時間內渴望達成的目標,而 KR 代表的是關鍵成果,也就是為了完成目標所必須達成的主要工作結果。比如給自己定一個目標,

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銷售崗位績效考核規(guī)劃的三個思路

銷售業(yè)績崗位的績效考核設計有三個要點: 一、采用業(yè)績提成加月度工作計劃考核的方式。 二、業(yè)績提成與本人收入掛鉤,月度工作計劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計劃考核與績效額外獎勵掛鉤,表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績效獎勵,表現(xiàn)欠

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如何保證績效結果的公平公正?

在做績效考核時要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正,首先考核指標包括 KPI 數(shù)量指標、GS 過程事件行為指標以及 KCI 素質指標,且指標要確定。 二、其次,公平的方式涉及能力、任務、職級等方面,本身存在權限區(qū)別,但在

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績效指標的書寫結構

一個完整的績效指標,至少應該由四個部分組成: 一、指標名稱。這個指標叫什么,比如成交率、生產量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標定義。這個指標,它到底是什么意思,并不是每個指標都有標準的名稱,有些指標就是設計者,根據(jù)自己的理解取

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績效考核需要注意哪幾點?

績效考核作為績效管理的一部分,在執(zhí)行時有以下注意要點 一、目標關聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實施目標與公司戰(zhàn)略緊密相關,且能支撐上級領導的 KPI。 二、及時反饋溝通。增加與員工績效反饋的溝通頻率,不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績效,要確保

陳松光 147 瀏覽次數(shù)

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