鄭先生曾從業(yè)于多家著名管理咨詢公司包括國(guó)際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢。作為人力資源專家,鄭先生具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和5年以上的咨詢顧問經(jīng)歷,對(duì)中國(guó)企業(yè)運(yùn)作,跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)方式,特別在職位分析、職位評(píng)估、業(yè)績(jī)管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn),客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)?!?span>【點(diǎn)擊詳細(xì)】
主觀績(jī)效指標(biāo)如何評(píng)分,是困擾很多hr的難題,推薦兩種常用方法供參考: 一、直接扣分計(jì)分法:以指標(biāo)的總分為基準(zhǔn),提前設(shè)定好差錯(cuò)行為,或者現(xiàn)象的扣分標(biāo)準(zhǔn),每發(fā)現(xiàn)一例,就按標(biāo)準(zhǔn)扣減一定的分值。例如,設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)質(zhì)量是一個(gè)考核指標(biāo),總分是十分
一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo),至少應(yīng)該由四個(gè)部分組成: 一、指標(biāo)名稱。這個(gè)指標(biāo)叫什么,比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個(gè)指標(biāo),它到底是什么意思,并不是每個(gè)指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱,有些指標(biāo)就是設(shè)計(jì)者,根據(jù)自己的理解取
績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一部分,在執(zhí)行時(shí)有以下注意要點(diǎn) 一、目標(biāo)關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略。確保員工實(shí)施目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān),且能支撐上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的 KPI。 二、及時(shí)反饋溝通。增加與員工績(jī)效反饋的溝通頻率,不能僅用一套數(shù)據(jù)公式讓員工了解績(jī)效,要確保
記住這三個(gè)試用期考核的核心原則,可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險(xiǎn)。 一、快。也就是試用期考核速度要快,頻率要高,千萬不要等到試用期結(jié)束再考,因?yàn)楸旧砭褪钦衅腹ぷ鞯难由?,是?duì)新員工的進(jìn)一步選拔,其目的就是通過多維度的評(píng)價(jià),判斷新員工的能
某公司績(jī)效評(píng)估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效短板,但因改進(jìn)措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋,導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。針對(duì)績(jī)效問題與員工共同制定具體、可量化的改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃,明確責(zé)任人與完成時(shí)間。 二、強(qiáng)化
銷售業(yè)績(jī)崗位的績(jī)效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn): 一、采用業(yè)績(jī)提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績(jī)提成與本人收入掛鉤,月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績(jī)效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),表現(xiàn)欠
很多管理者存在錯(cuò)誤認(rèn)知,認(rèn)為績(jī)效提升就意味著員工成長(zhǎng),實(shí)際上二者不一定劃等號(hào)。以自身為例,曾因部門成員少而拼命加班,績(jī)效雖提升,但個(gè)人成長(zhǎng)停滯。很多管理者在績(jī)效管理中只關(guān)注目標(biāo)達(dá)成,忽視員工成長(zhǎng),還誤以為給員工壓擔(dān)子是培養(yǎng),實(shí)則適得其反。
什么是 OKR 績(jī)效管理模式,可以將其分為 O 和 KR 兩個(gè)維度來看,其中 O 代表就是一個(gè)組織,或者一名員工,在未來一段時(shí)間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo),而 KR 代表的是關(guān)鍵成果,也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個(gè)目標(biāo),