員工敬業(yè)度
最近和幾個總經理聊天，有國有企業(yè)也有民營企業(yè)，有成熟型企業(yè)也有成長型企業(yè)。大家談及企業(yè)發(fā)展的諸多困惑和挑戰(zhàn)，最為集中的還是如何凝聚人、如何用好人的話題。大家一致認為，在保證戰(zhàn)略目標正確和清晰的前提下，企業(yè)員工是否給力將直接決定企業(yè)的核心競爭力。問題在于，這些總經理都在面對一種現(xiàn)狀：企業(yè)里80%的工作似乎只有20%的人在努力，其余的人要么不努力，要么努力的方向不對，總之，運營效率極其低下，甚至有總經理在抱怨說：“我的戰(zhàn)略意圖有沒有20%-30%得于在企業(yè)深入貫徹！”因而大家很感慨：“面對日益強大的競爭對手和成熟的市場環(huán)境，企業(yè)的未來之路到底該如何走？”
其實，這些感慨和困惑無不集中反映出當前很多企業(yè)面臨的員工敬業(yè)度問題，員工若不敬業(yè)，縱有再美好的發(fā)展藍圖，最終也必將“竹籃打水一場空”。而這員工敬業(yè)度的問題凸顯的是公司內部治理能力。
如何強化以驅動員工敬業(yè)度為核心的公司治理能力，下述七個招法，有助于提升員工敬業(yè)度，從而有助于你的企業(yè)取得成功。
員工敬業(yè)度一．清晰崗位設置及職責要求
員工敬業(yè)的最終價值是要使其能將事情做好，必然的，員工來到企業(yè)后，一定得首先明確此人適合到什么崗位？這個崗位到底要履行什么樣職責？如何履行這些職責？怎么樣才算履行好了這些職責？若這些都是含糊的，怎么保證員工將事情做好？
員工敬業(yè)度二．做好人崗匹配
員工是否敬業(yè)必先解決一個前提：是否發(fā)自內心地熱愛這份工作？影響員工對工作的熱愛有兩個基本點：一個是職業(yè)興趣；二是性格特質。比如《三國演義》中的張飛，他的職業(yè)興趣若是想做一名人民警察，而且性格極其剛猛，但企業(yè)偏偏因為張飛是財務管理本科畢業(yè)，將他安排到財務部做出納，大家可以預見到后果會是什么？如若張飛干了出納，你再對他強調“敬業(yè)愛崗”諸如此類的核心價值觀，能持續(xù)解決他的敬業(yè)問題？
員工敬業(yè)度三．建立并遵守問責機制
事情做好了怎樣？事情沒做好又會怎樣？這是驅動員工認真做事情的兩個必要前提。如果事情做好了和事情沒有做好所面臨的結局是一樣的，比如說干好干壞、干多干少一樣的分配，“劣幣”勢必驅逐“良幣”，一般而言，大部分能有意愿將事情做好的人，最終也會選擇不想做事。
員工敬業(yè)度四．建立一種盟約關系
管理不是“我要你干”，而是“你認為你要怎么干？”上下級之間不是管控關系，而是同盟關系。在保證不偏離目標的前提下，由員工自主決定干什么和怎么干，更有利于人的主觀能動性和價值發(fā)揮。
員工敬業(yè)度五．讓員工了解計劃
要讓員工了解企業(yè)要做什么、為什么要這么做，不僅有利于上下之間的高度共識，從而確保將事情做正確，也可以讓員工在了解全盤計劃后，把自己更好地置身于整個戰(zhàn)略棋盤中的關鍵一員，更準確、更好地扮演好自己的角色。
員工敬業(yè)度六．提供績效反饋
定期或非定期抽出時間告訴員工什么是正確的，哪些是需要改善的，這很重要，因為這樣做不僅有利于組織目標的實現(xiàn)，也讓員工感知組織和管理者隨時在關注他們的工作，他們是重要的，從而增強大家的工作熱情和凝聚力。
員工敬業(yè)度七．創(chuàng)造一個富有成效的工作環(huán)境
一個工作環(huán)境如果是信任的、開放的、有趣的，那么一定是最富有工作成效的。什么樣的環(huán)境決定了有什么樣的個人，對那些能提升正能量的做法，企業(yè)一定要樂于嘗試并且對此不遺余力。
員工的敬業(yè)度是如此重要，重要到可以決定一家企業(yè)的成敗。今天你的員工敬業(yè)嗎？如果不是，那么請對照上述的七個方面，無則改之，有則加勉，你會因此而成功。
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