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張林

張林

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績(jī)效考核文章

績(jī)效合同的作用體現(xiàn)與主要內(nèi)容

什么是績(jī)效合同?它是由員工,在績(jī)效考核周期開始前,與公司簽訂的對(duì)于自身績(jī)效達(dá)成的承諾,因此又稱為績(jī)效承諾書,簽訂績(jī)效合同有一個(gè)基本前提,就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí),它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面: 一、績(jī)效合同可以讓員工和企業(yè),更加

鐘意 2662 瀏覽次數(shù)

量化指標(biāo)與主觀評(píng)價(jià)結(jié)合三建議

某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標(biāo)(如用戶增長(zhǎng)率、轉(zhuǎn)化率等)與主觀評(píng)價(jià)(如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等)相結(jié)合的績(jī)效管理方式。通過(guò)定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的全面理解,提升團(tuán)隊(duì)整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組

欒光宇 253 瀏覽次數(shù)

績(jī)效管理形式化的建議

某公司推行績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)形式主義傾向,雖有詳細(xì)考核表格和流程。但實(shí)際考核走過(guò)場(chǎng),未真實(shí)反映員工工作表現(xiàn),導(dǎo)致員工對(duì)其失去信心、工作積極性下降。 一、明確考核目的。重申績(jī)效管理旨在提升員工績(jī)效和組織效率,而非單純填表打分。 二、強(qiáng)

陳賽紅 268 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考評(píng)手段并不是萬(wàn)能的

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)面臨業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)困境時(shí),績(jī)效考評(píng)機(jī)制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例,其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)大幅下滑,此時(shí)改變銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制等績(jī)效手段已難以拉動(dòng)銷售。企業(yè)應(yīng)首要思考增長(zhǎng)動(dòng)力與潛力,以及組織轉(zhuǎn)型如何適應(yīng)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境,用組織能力的確定

張一楠 242 瀏覽次數(shù)

為什么績(jī)效考核很難做?

績(jī)效考核難做的核心原因是無(wú)效動(dòng)作太多。當(dāng)考核表中有諸多考核項(xiàng)且被分解成權(quán)重小的項(xiàng)目時(shí),考核會(huì)很泛,無(wú)效動(dòng)作被放大。 真正的績(jī)效重點(diǎn)就被淹沒(méi)。沒(méi)有重點(diǎn)就沒(méi)有導(dǎo)向,沒(méi)有強(qiáng)調(diào)就沒(méi)有牽引。所以對(duì)于管理者而言,應(yīng)始終緊盯影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵點(diǎn),可

姜燕芬 286 瀏覽次數(shù)

績(jī)效指標(biāo)的書寫結(jié)構(gòu)

一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo),至少應(yīng)該由四個(gè)部分組成: 一、指標(biāo)名稱。這個(gè)指標(biāo)叫什么,比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biāo)定義。這個(gè)指標(biāo),它到底是什么意思,并不是每個(gè)指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn)的名稱,有些指標(biāo)就是設(shè)計(jì)者,根據(jù)自己的理解取

鐘意 2466 瀏覽次數(shù)

員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效短板

某公司績(jī)效評(píng)估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效短板,但因改進(jìn)措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋,導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。針對(duì)績(jī)效問(wèn)題與員工共同制定具體、可量化的改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃,明確責(zé)任人與完成時(shí)間。 二、強(qiáng)化

趙天明 239 瀏覽次數(shù)

結(jié)構(gòu)化績(jī)效面談法

績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中,管理者往往比較怵績(jī)效面談,尤其是一些專業(yè)型人才,轉(zhuǎn)做管理崗位的,因?yàn)闇贤ú皇撬麄兊膶iL(zhǎng),但作為管理者無(wú)可回避,所以HR需要給管理者提供,溝通技巧和績(jī)效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外,還可以通過(guò)績(jī)效面談工具,

鐘意 2543 瀏覽次數(shù)

績(jī)效管理中文化營(yíng)造

某公司在實(shí)施績(jī)效管理時(shí),因忽略企業(yè)文化與績(jī)效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒,影響整體績(jī)效,企業(yè)文化未能為績(jī)效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績(jī)效管理體系,使績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合,增強(qiáng)

趙天明 268 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核結(jié)果分析的十一個(gè)方面

績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析??jī)?nèi)容主要包括了十一個(gè)方面: 一、部門內(nèi)績(jī)效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績(jī)效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過(guò)這兩項(xiàng)分析,可以讓你了解部門整體的績(jī)效達(dá)成率,同時(shí)清楚哪些人在上一個(gè)考核周期是合

鐘意 2682 瀏覽次數(shù)

有效提取崗位的考核指標(biāo),四步操作法

績(jī)效指標(biāo)不是編出來(lái)的,也不是照搬照抄套用的,更不是憑空想象出來(lái)的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時(shí),第一反應(yīng)就是去套模板,經(jīng)常被問(wèn)到一個(gè)問(wèn)題:研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo),銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo),財(cái)務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等,我咋知

鐘意 2630 瀏覽次數(shù)

績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)快速識(shí)別優(yōu)秀員工和問(wèn)題

某制造企業(yè)實(shí)施績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng),定期評(píng)估員工工作表現(xiàn)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析,管理者能快速識(shí)別優(yōu)秀員工和問(wèn)題,及時(shí)調(diào)整資源與培訓(xùn)計(jì)劃,提高了生產(chǎn)效率并降低成本。但部分員工對(duì)監(jiān)控系統(tǒng)有抵觸情緒,影響工作積極性。 改革建議如下: 一、溝通透明。讓

段良芳 275 瀏覽次數(shù)

客觀績(jī)效指標(biāo)四種常用方法評(píng)分

績(jī)效指標(biāo)的評(píng)分方法,需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面,首先是客觀指標(biāo)的評(píng)分,常用方法有四種: 一、完成比例計(jì)分法。員工在某個(gè)指標(biāo)上的得分,等于其該指標(biāo)的工作實(shí)際完成情況,除以計(jì)劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來(lái)很困

鐘意 2914 瀏覽次數(shù)

企業(yè)績(jī)效落地后出現(xiàn)的問(wèn)題

一、績(jī)效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核,每個(gè)月到了要統(tǒng)計(jì)的時(shí)候。大家就一起演戲,然后年底發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候,人力資源部門就發(fā)一堆表格下去,每個(gè)部門開始打分。至于怎么打不知道,于是就你好我好大家好,這次給我打高點(diǎn),下次給他打高點(diǎn)。

陳思岐 2544 瀏覽次數(shù)

三個(gè)核心區(qū)促進(jìn)新公司快速搭建績(jī)效體系

進(jìn)入新公司快速搭建績(jī)效管理體系,需做好以下三件核心工作: 一、崗位分類。在深入了解公司基礎(chǔ)上,將公司所有崗位分為管理層崗位、職能崗位和業(yè)績(jī)崗位三類,目的是為設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)績(jī)效考核工具。 二、選擇績(jī)效考核工具。 1、管理層崗位:主

鐘意 241 瀏覽次數(shù)

如何保證績(jī)效結(jié)果的公平公正?

在做績(jī)效考核時(shí)要考慮如何保證公平公正。 一、要做到公平公正,首先考核指標(biāo)包括 KPI 數(shù)量指標(biāo)、GS 過(guò)程事件行為指標(biāo)以及 KCI 素質(zhì)指標(biāo),且指標(biāo)要確定。 二、其次,公平的方式涉及能力、任務(wù)、職級(jí)等方面,本身存在權(quán)限區(qū)別,但在

鐘意 249 瀏覽次數(shù)

主觀績(jī)效指標(biāo)三步考核準(zhǔn)確操作

主觀績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該如何考核才能更準(zhǔn)確?行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法可解決這一難題,其操作主要分為三步: 一、建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。給要考核的主觀指標(biāo)建立一個(gè)由若干行為等級(jí)組成的體系。需注意兩點(diǎn): 1、標(biāo)準(zhǔn)中每個(gè)等級(jí)描述的是可實(shí)際觀測(cè)的行為。

鐘意 285 瀏覽次數(shù)

經(jīng)營(yíng)困難怎么做增量績(jī)效?

增量績(jī)效跟業(yè)績(jī)下滑、經(jīng)營(yíng)困難沒(méi)有直接的前置性關(guān)系。增量績(jī)效不是大家僅理解的超額獎(jiǎng)金,其外延表現(xiàn)為增長(zhǎng)、增效和增肥。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、業(yè)績(jī)下滑時(shí),仍可做增量績(jī)效。在沒(méi)有增長(zhǎng)時(shí)要盡可能牽引增長(zhǎng),可跑贏大盤、對(duì)手或自己,需選一個(gè)基準(zhǔn)值(如與目標(biāo)比

鐘意 241 瀏覽次數(shù)

銷售崗位績(jī)效考核規(guī)劃的三個(gè)思路

銷售業(yè)績(jī)崗位的績(jī)效考核設(shè)計(jì)有三個(gè)要點(diǎn): 一、采用業(yè)績(jī)提成加月度工作計(jì)劃考核的方式。 二、業(yè)績(jī)提成與本人收入掛鉤,月度工作計(jì)劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計(jì)劃考核與績(jī)效額外獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),表現(xiàn)欠

鐘意 271 瀏覽次數(shù)

小公司搞績(jī)效一搞就雞飛狗跳

小公司千萬(wàn)不要隨便搞績(jī)效,小公司過(guò)去往往都比較隨意,基本上是沒(méi)有怎么管理。所以很多老板多少會(huì)對(duì)績(jī)效有很大的期待,沒(méi)搞過(guò)績(jī)效的以為大公司能做起來(lái)都是因?yàn)榭?jī)效做得好。于是很多老板就會(huì)覺(jué)得你不聽話是吧,搞績(jī)效;你執(zhí)行力不強(qiáng),搞績(jī)效;一旦沒(méi)業(yè)績(jī),也

辛懷軍 2516 瀏覽次數(shù)

績(jī)效管理的四步操作程序

績(jī)效管理的操作程序如下: 一、績(jī)效準(zhǔn)備階段:主要工作內(nèi)容包括:績(jī)效指標(biāo)的提取、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、確定考核對(duì)象及考評(píng)人員、明確各崗位指標(biāo)的考核方法周期及流程、設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制,并與員工進(jìn)行前期的績(jī)效溝通,爭(zhēng)取在目標(biāo)的制定上和大家達(dá)成一致,還有

鐘意 2467 瀏覽次數(shù)

小企業(yè)的績(jī)效考核打分等于在做員工福利

中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決方法。 一、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題。 1. 方案不合理。很多小企業(yè)績(jī)效考核方案大而全,照搬大企業(yè),采用部門領(lǐng)導(dǎo)給員工打分的方式。小企業(yè)工作分工和工作量定額不清楚,可量化定性指標(biāo)有限,

任曉艷 297 瀏覽次數(shù)

知識(shí)管理,助力流程建設(shè)及執(zhí)行

 流程業(yè)務(wù)中的知識(shí)管理思維 1)流程源于被驗(yàn)證的知識(shí)和實(shí)踐 制定流程的目的尋求的是“以規(guī)則的確定性應(yīng)對(duì)結(jié)果的不確定性(任正非語(yǔ))”,從而打破組織運(yùn)作過(guò)程中的黑箱,確保達(dá)成目標(biāo),服務(wù)好客戶需求。這意味著流

深圳企捷 2519 瀏覽次數(shù)

流程規(guī)劃概要(下)

3.邏輯性 邏輯性問(wèn)題,通常我會(huì)把它理解為是端到端的流程設(shè)計(jì)。針對(duì)這一點(diǎn),我的方法論里面有一點(diǎn),就是能夠在管理中找到對(duì)應(yīng)的“管理對(duì)象”——比如說(shuō)在采購(gòu)板塊里面,我能夠找到“供

深圳企捷 2460 瀏覽次數(shù)

確保績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)清晰

某公司在績(jī)效評(píng)估時(shí)過(guò)于依賴上級(jí)主觀評(píng)價(jià),忽視員工實(shí)際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團(tuán)隊(duì)氛圍緊張,暴露出評(píng)估過(guò)程透明度與公正性缺失問(wèn)題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評(píng)估體系。涵蓋上級(jí)、同事、下屬及自我評(píng)估等,使評(píng)估結(jié)果更全面客觀。

陳思岐 282 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核的時(shí)間問(wèn)題與合適時(shí)機(jī)

績(jī)效考核的周期一定不能太長(zhǎng),周期太長(zhǎng)會(huì)出現(xiàn)三個(gè)問(wèn)題: 一、可能導(dǎo)致考核不準(zhǔn),尤其是公司數(shù)據(jù)收集不好時(shí),績(jī)效結(jié)果失真嚴(yán)重,影響考核公平性。 二、不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)問(wèn)題,等到問(wèn)題堆積時(shí),可能不知如何下手。 三、容易導(dǎo)致員工前期

鐘意 428 瀏覽次數(shù)

制定試用期考核目標(biāo),從考核內(nèi)容三個(gè)維度

如何為新員工制定試用期考核目標(biāo)。從考核內(nèi)容來(lái)看,至少應(yīng)包含三個(gè)維度: 一、能力素質(zhì)目標(biāo):明確新員工試用期需掌握的具體專業(yè)知識(shí)和技能,不能是籠統(tǒng)概念。例如招聘專員入職后要掌握三項(xiàng)專業(yè)技能,像掌握特定招聘軟件使用方法、獨(dú)立進(jìn)行面試邀約、根

陳賽紅 258 瀏覽次數(shù)

績(jī)效分析如何開展,四個(gè)維度分析

績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問(wèn)題分析,也就是幫助員工找到問(wèn)題,并分析出產(chǎn)生的原因,這也是管理者,最能給予員工支持的地方,績(jī)效分析如何開展,通??梢詮乃膫€(gè)維度來(lái)開展分析: 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì),或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、

鐘意 3005 瀏覽次數(shù)

技術(shù)支持不足影響決策速度與準(zhǔn)確性

某公司在績(jī)效管理中因技術(shù)支持不足,數(shù)據(jù)收集、分析與報(bào)告過(guò)程繁瑣低效。影響決策速度與準(zhǔn)確性,傳統(tǒng)手工方式無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代績(jī)效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績(jī)效管理系統(tǒng)。采用先進(jìn)系統(tǒng)自動(dòng)收集、處理和分析績(jī)效數(shù)據(jù),提升工作效率與準(zhǔn)確性,為決

趙天明 287 瀏覽次數(shù)

績(jī)效是把雙刃劍,你應(yīng)該這樣使用

績(jī)效考核的正確使用方法,具體內(nèi)容如下。 一、績(jī)效考核的目的。目的是增加員工收入,若員工覺(jué)得是扣工資則制度有問(wèn)題。 二、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)。應(yīng)包含計(jì)劃制定、工作執(zhí)行、結(jié)果評(píng)價(jià)和個(gè)人反饋四個(gè)環(huán)節(jié),考核只是其中之一。若設(shè)計(jì)過(guò)于強(qiáng)調(diào)考核,員

劉亞舟 329 瀏覽次數(shù)
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